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■一个没有民心的组织，如何赢得未来？

　　远在庙堂之高的人们总是乐于夸夸而谈，不是社会责任，就是业绩增长，不是股价就是用户数。而对于员工，有接近70%的人认为公司面临严峻挑战，似乎没有人会关心。

　　是的，即使有15%的人认为公司已近黄昏，那又如何？

　　在一些管理者看来，也不过是少数派嘛——况且也只是15%；但是如果考虑到竟然还有45%的人认为挑战会非常严峻，我们就会理解为何员工会对公司的未来失去信心。

　　民心，或者说员工的心，已经没了。

　　当然，这与每年中报或者年报的数字游戏相比，并不是那么重要。民心所向这个东西，大部分时间是不重要的，只要不在自己的任上，出现房倒屋塌的事情，自然是没什么大碍的。

　　调研数据也说明，人心散了的事实：认可、无所谓和不认可的比例，各占约1/3。高达2/3的基层员工是不认可。

　　一个行业的尊严来自员工的尊严，而不是一些人的夸夸其谈；没有有尊严的员工，怎么可能有有尊严的企业，又哪里来的服务良好的客户体验？

■坏制度，为何总是能够让庸者为之？

　　个人生命总有结束，而组织的生命可以永存。百年的企业在当今的世界并不少见，究其原因，除了能够审时度势及时顺应发展趋势；更为重要的是，这样的组织都有一套选贤任能的机制。

　　中国的封建王朝之所以能够延续千年，其能够为贫寒子弟和富庶地主子弟提供的接近公平的上升通道，不无关系。而目前，在运营商中，阶层流动的固化和僵硬，正在让越来越多的人失去信心。

　　“超过54%的员工认为内幕操作太多，接近25%的员工认为不够完善，只有约8%的员工认为与能力、努力匹配甚至非常合理。”

　　这一数字触目惊心之处在于，超过了90%的人，对运营商的选贤任能制度失去了信心。

　　没有人再相信公平和能力。

　　崩坏的制度，必然是崩坏的人心。

　　运营商应该反思的是，何以庸者为之，贤者闲置？作何解释？

　　如果精英们只是以一句信息不对称，或者劳力者愚之，恐怕难以服众。且不可久远。

　　我为基础良善鼓与呼：请爱民如子。

　　基层可爱之处，在于他们总是为庙堂者着想。我为他们骄傲，也为白手套们耻辱。

　　比如在薪酬上，他们重点关注提高最低工资收入和基本工资收入；希望能够在薪酬、考核与晋升指标避免一刀切；他们要求公司守信用，“确保公司奖励机制兑现”；

　　他们天真的说：合理化考核指标，不下完不成的任务；他们不切实际的希望“减少摊派任务，废除全员营销”；

　　他们不懂国情的希望“明确晋升条件，透明晋升机制，避免暗箱操作”；

　　他们呼吁管理者们，不要朝令夕改，要“加强政策的延续性”，也加强对“地市级管理者监管；

　　他们只是希望你们遵守法律：“严格劳动法休假，减少加班，加班工时给予补休”；

　　他们希望公司能够有“人性”：“对两地分居、孕妇、病人照看等员工家庭特殊情况进行人性化管理”；

　　当然，他们最后还希望：少写PPT。[返回频道首页]